Карьерные возможности женщины в сфере бизнеса

Описание исследования

Цель
Выявить возможности и проблемы карьерного роста женщин в бизнес сфере, а также рассмотреть динамику карьерных возможностей женщин в 2008-2010 гг.

Характеристика выборки
Руководители отделов кадров крупных отечественных и зарубежных компаний, работающих в России, из них: 29% – сектор услуг и торговли, 25% – финансовая сфера, 17% – производство промышленных товаров, 12% – производство товаров народного потребления, 8% – телекоммуникации и высокие технологии, 5% – энергетический сектор, 4% – другое 68% компаний имеют подразделения в регионах России. Средняя численность сотрудников в опрошенных компаниях 4 400 человек. Около 44% всех сотрудников опрошенных компаний составляют женщины.

Сроки проведения исследования – январь-февраль 2010 года 76 компаний приняли участие в исследовании

Исследование проведено методом заочного анкетирования.

Основные результаты

• В целом доля женщин на руководящих постах за последние три года увеличилась, традиционно высока доля женщин среди главных бухгалтеров, директоров по персоналу и финансовых директоров.
• Женщины работают в одной компании дольше, чем мужчины.
• Для успешного карьерного роста женщин особенно важны исполнительность, адаптивность, умение выстраивать отношение с коллегами.
• В 4/5 компаний нет различий в уровне заработной платы мужчин и женщин, занимающих одинаковые позиции.
• Лишь у 8% компаний есть структуры, защищающие права и интересы женщин.
• Наиболее распространенными программами для женщин (в том числе с детьми) являются гибкий рабочий график, медицинская страховка для семьи, возможность частично работать из дома.
• Почти у 90% компаний отсутствуют программы адаптации/повышения квалификации женщин, вернувшихся из декретного отпуска.
• Более половины компаний производят женщинам дополнительные выплаты при рождении ребенка, сверх установленных трудовым законодательством.
• За последний год заметно увеличилась доля женщин, которые уходят в декретный отпуск менее чем на 12 месяцев.

Доля женщин на руководящих постах

• В целом доля женщин на руководящих постах за последние три года увеличилась.
• Традиционно высокой остается и продолжает расти доля женщин на таких постах как главный бухгалтер, директор по персоналу, финансовый директор.
• Среди директоров по маркетингу доля женщин за последний год несколько снизилась.
• Достаточно низок процент женщин на таких позициях как директор по производству, генеральный директор, председатель совета директоров, президент.

	2008	2009	2010
Главный бухгалтер	73 %	76 %	93 %
Дир.по персоналу	63 %	62 %	70 %
Финансовый директор	28 %	39 %	48 %
Дир.по маркетингу	24 %	48 %	36 %
1-й зам ген.директора	15 %	24 %	24 %
Дир.по производству	20 %	5 %	11 %
Генеральный директор	9 %	4 %	9 %
Председатель совета директоров	0 %	0 %	4 %
Президент	9 %	0 %	3 %
Всего	32 %	38 %	39 %

Доля женщин среди вновь назначенных и покинувших компанию руководителей

Если в течение прошлого года доли женщин пришедших и покинувших руководящие посты в компаниях были одинаковыми (по 40%), то в текущем году доля женщин покинувших руководящие посты была меньше доли назначенных (26% против 30%).

Ограничение приема женщин на работу

Подавляющее большинство представителей компаний заявило о том, что в их организациях не существует ограничений по приему на работу женщин.

Существует ли в политике по найму Вашей компании такое понятие, как ограничение на прием на работу женщин?

• ДА — 3%
• НЕТ — 95%
• Затрудняюсь — 2%

Продолжительность работы в одной компании и на одной позиции

• Женщины являются более лояльными сотрудниками: в 37% опрошенных компаний они работают в среднем дольше, чем мужчины.
• В 13% опрошенных компаний мужчины меняют место работы реже.
• В то же время в почти половине (43%) опрошенных компаний женщины дольше находятся на одной и той же позиции без продвижения по карьерной лестнице.

Факторы успеха карьерного роста

• По мнению опрошенных, во многом факторы карьерного успеха совпадают у женщин и мужчин, но женщинам в большей степени, чем мужчинам, для успешного профессионального роста необходимы исполнительность, адаптивность, умение выстраивать отношение с коллегами, семья.
• Интересно, что образование оказалось только на пятом месте «по важности» для карьерного роста женщин.

Насколько перечисленные ниже факторы способствуют продвижению по карьерной лестнице женщин/мужчин в Вашей компании?, % респондентов, отметивших фактор, как «крайне важный» и «важный»

	М	Ж
Активность, инициативность	99 %	99 %
Исполнительность	76 %	95 %
Адаптивность	72 %	92 %
Умение выстраивать отношения с коллегами	82 %	92 %
Образование	86 %	91 %
Умение "ладить с начальством"	82 %	83 %
Готовность к командировкам	45 %	46 %
Семья	12 %	30 %

Различия в уровне вознаграждения женщин и мужчин

• Большинство респондентов отмечают отсутствие различий в уровне вознаграждения у женщин и мужчин, занимающих одинаковые позиции в компании.
• В каждой шестой компании отмечают, что уровень вознаграждения у женщин ниже, чем у мужчин.

Есть ли различия в уровне вознаграждения у женщин и мужчин, занимающих одинаковые позиции в Вашей компании?

• Различий в уровне вознаграждения нет — 79%
• Уровень вознаграждения женщин ниже, чем мужчин — 16%
• Затрудняюсь ответить — 5%

Наличие структур, защищающих интересы женщин

• В большинстве компаний (86%) отсутствуют структуры, защищающие интересы женщин.
• У 8% компаний такие структуры есть: женсоветы, профсоюзные комиссии, региональные структуры и пр.
• Только 4% компании планируют создать подобные структуры в ближайшие 2 года.

Существуют ли в вашей компании какие-либо структуры, защищающие права и интересы женщин?

• НЕТ — 86%
• ДА — 8%
• Затрудняюсь — 6%

Внутренние информационные ресурсы для женщин

Только 8% компаний имеют внутренние информационные ресурсы, ориентированные исключительно на женщин.

Существуют ли в Вашей компании внутренние информационные ресурсы ориентированные исключительно на женщин?

• НЕТ — 91%
• ДА — 8%
• Затрудняюсь — 1%

Программы для женщин/для работающих мам

• Среди программ для женщин наиболее распространён гибкий рабочий график и медицинская страховка для семьи и детей.
• Возможность работать из дома один или несколько дней в неделю существует в каждой четвертой компании.
• Почти пятая часть компаний предоставляет страховое покрытие по беременности и родам.
• Среди программ, перечисленных самими респондентами, наиболее распространены: оплата части декретного отпуска (с гарантией выхода на работу) и предоставление путёвок в летние детские лагеря.
• Четверть отпрошенных компаний не предоставляет дополнительных льгот или программ для женщин с детьми.

Какие программы для женщин/женщин с детьми существуют в Вашей компании?

• Гибкий рабочий график — 49%
• Мед.страховка для семьи и детей — 30%
• Возможность работать из дома один или несколько раз в неделю — 25%
• Другое — 22%
• Страховое покрытие беременности и родов — 18%
• Корпоративные ясли для детей/детский сад/школа/кружки — 1%
• Программ для женщин не предусмотрено — 25%

Программы адаптации после возвращения из декретного отпуска

• В подавляющем большинстве компаний не существует программ адаптации женщин после возвращения из декретного отпуска.
• За прошедшие три года существенно снизилась доля компаний, где такие программы были, с 26% в 2008 году до 8% в 2010.

Есть ли в Вашей компании специальные программы, направленные на повышение квалификации/адаптации женщин после того, как они возвращаются из декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком?

	2008	2009	2010
Программ нет	71 %	85 %	89 %
Программы существуют	26 %	15 %	8 %
Затруднюясь	3 %	0 %	3 %

Дополнительные выплаты при рождении ребенка

• Более половины компаний практикуют дополнительные выплаты по беременности и родам, сверх установленных трудовым законодательством.
• 38% производят единовременную выплату при рождении ребенка.
• 22% предлагают дополнительные ежемесячные выплаты.

Есть ли в Вашей компании выплаты женщинам, дополнительные к обязательным по законодательству, в период отпуска по беременности и родам, и если да, то какие?

• Единовременная выплата при выходе в декретный отпуск — 38%
• Ежемесячные выплаты сверх норм ТК — 22%
• Единовременная выплата при возвращении из декретного отпуска — 3%
• Дополнительных выплат нет — 45%

Продолжительность декретного отпуска

• Как и в прошлом году наиболее распространённым сроком декретного отпуска является срок от 12 до 24 месяцев: более 60% сотрудниц не работают от 1 до 2 лет после рождения ребенка.
• Почти в два раза выросла доля тех, чей декретный отпуск составляет менее года.
• С 20% до 12% сократилась доля женщин, уходящих в декрет более чем на два года.

Сколько месяцев в среднем женщины в Вашей компании находятся в декретном отпуске?

	2009	2010
1-11 месяцев	13 %	25 %
12-24 месяца	57 %	61 %
25-36 месяца	20 %	12 %
Затрудняюсь	10 %	3 %

Исследование проведено компанией «PricewaterhouseCoopers». (www.pwc.ru)